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企业招聘禁止性别歧视，政府可以有更多作为

人社部日前发布的《网络招聘服务管理规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。其中不得含有性别方面的歧视性内容的要求，迅速引发刷屏。

所谓性别方面的歧视，说开了就是现在一些企业用工时对一些女性就业人员的排斥。在今天的中国社会，男女平等作为一种社会观念，早已深入人心，现在人社部的这个规定把性别方面的歧视性内容列入企业招聘的“禁止清单”，其主要起的作用就是保护女性，保障女性的就业权。企业招聘信息中如果载明对女性求职者的歧视性内容，不仅会受到舆论的声讨，而且有可能会触犯法律。

如果以为保障女性权益，只要做到不在招聘信息中出现歧视性内容就可以了，那就可能把事情看得太简单了。对女性用工的歧视，不仅表现在招聘这个“头道工序”上，还更多地表现在女性入职以后的工作安排、报酬等多个方面，特别是女职工在进入生育、哺乳期时，其权益能不能得到有效保障，更成为一个现实问题。在很多中小企业，女性因生理情况应该享受的例假休息更是无从谈起。因此，禁止性别歧视，需要贯彻在就业的“全链条”，这显然不是一部《网络招聘服务管理规定》所能容纳的。

但这只是问题的一个方面，更重要的一个方面是，女性毕竟在体力等方面与男性有一定客观差距，这就要求企业在招工以及工作安排上充分考虑到这种情况，而不是简单地说什么“时代不同了，男女都一样”的豪言壮语。我们当然不必排除一些杰出女性有超过男性的体力，但就普罗众生来说，女性因为身体原因需要更多照顾，也是一个社会常识。一些体力消耗大、危险性高的工种，不让女性参与，不应视为对她们的性别歧视，相反，这是对她们的保护。如果我们承认这一点，那么，一些企业在招工时，对某些岗位设置就业门槛，包括只招男性职工，是有其合理之处的。

当然，目前一些企业在招聘时把女性求职者拒之门外，并不是因为所招工种是强体力劳动等，而主要是因为女性有产假、哺乳假等，让企业感到很为难。在现在允许二孩生育的背景下，很多女性员工即使已经入职，一旦出现这种情况，对企业的压力也不可小看。对于很多民营中小微企业来说，其用工都是“一个萝卜一个坑”，当一个职工因为个人原因需要长时间离开工作岗位的时候，企业很难为其长期保留岗位。而对于女性产假哺乳假期间的权益，国家本有法律给予明确保障，于是我们看到，为了规避这种压力，企业只有“未雨绸缪”，在招聘时就对女性关紧大门。

由此可见，要求企业招聘时不得搞性别歧视，还需要针对女性就业和企业用工的实际状况，建立更具操作性的制度。比如，国家既然三令五申保障女职工产假、哺乳假期间的权益，那么当女职工出现这种需求的时候，政府就有必要对用人单位提供适当的财政补贴，企业没了后顾之忧，就不会在招聘时对女性另眼看待，女性的就业权益就能得到更好的保障。